HR – Zašto je bitan za vaš Startup

Koliko je važno imati dobre zaposlene i izgraditi kvalitetan tim kada započinjete startup govori nam priča o Instagramu.

Aplikacija Instagram, kreirana krajem 2010. Godine, u samo nedelju dana dostiže 100 hiljada korisnika. Za godinu i po dana, imaju više od 30 miliona iPhone korisnika. Tada pokreću i android verziju aplikacije, gde za jedan dan imaju milion preuzimanja aplikacije. Sa ovakvim rastom, u istoj nedelji dobijaju investicionu rundu od 50 miliona dolara sa procenjenom vrednošću od 500 miliona dolara i preuzima ih Facebook za 1 milijardu dolara.

Ovo sve je posebno zanimljivo kada se uzme u obzir da je za celokupan uspeh instagrama zaslužno svega 13 ljudi zaposlenih u tom trenutku.

Svi investitori se slažu da je jedan od ključnih faktora uspeha svih startapa dobro balansiran tim osnivača i prvih zaposlenih. Na žalost veoma mali broj osnivača ulaže dovoljno pažnje u planiranje i upravljanje ljudskim resursima (eng. Human Resources, u daljem tekstu HR). U prvim fazama razvoja startapa osnivači su ti koji planiraju i sprovode proces zapošljavanja. 

Međutim većina osnivača svoj fokus usmerava na razvoj proizvoda i njegovih funkcionalnosti.  

Da bi startup tim mogao da u potpunosti isprati sve procese i aktivnosti koje prate razvoj ideje u proizvod i njegovo plasiranje na tržište, potrebno je definisati  osnovne principe za sprovođenje aktivnosti vezanih za ljudske resurse. Prilikom izbora partnera kao i prvih zaposlenih, posebnu pažnju pored stručnosti je potrebno posvetiti i kulturi kao i klimi koju želite da kreirate u okviru vašeg tima.  

Kada nam treba HR u startup-u

Većina osnivača greši na početku kada misle da sami sve znaju i sami sve mogu da obave. Takvi osnivači neće da angažuju konsultante iz oblasti HR. Tada oni dolaze u situaciju da imaju već 30 zaposlenih i ne znaju kako da pravilno iskoriste njihove kapacitete. 

Svim startup-ima je potrebna HR funkcija već od samog formiranja tima osnivača. Na početku, osoba zadužena za HR ne treba da bude zaposlena puno radno već za taj posao treba angažovati konsultanta. Kako nam Rene Mars savetuje, osobu za HR treba zaposliti puno radno vreme tek kada imate 20-30 zaposlenih. 

Za neke kompanije će potreba za HR osobom, koja je zaposlena puno radno vreme na toj poziciji, biti i ranije. To je ukoliko se planira brz rast startup-a ili zapošljavanje većeg broja ljudi u narednom periodu.

Zamena za HR 

U ranim fazama razvoja startup-a, zbog nepostojanja osobe zadužene isključivo za HR, pored HR konsultanta koji je zadužen planiranje i sprovođenje regrutacije i razvoja zaposlenih, jednom od zaposlenih, najčešće administrativcu, se dodeljuje uloga osobe zadužene za ljudske resurse (eng. People person). Važno je naglasiti da ta osoba ne treba da bude osnivač. Osnivači su često u ranim fazama zatrpani poslom. Rade na proizvodu, rade sa klijentima, traže investitore. Zbog toga mogu da im promaknu problemi koji nastaju u samoj firmi i među zaposlenima. 

Osoba zadužena za HR treba da ispunjava sledeće kritetijume. Treba da je: intuitivna, dobro procenjuje situacije i ljude, da bude dobar slušalac i savetnik, da pruža pomoć i podršku zaposlenima. Takođe, treba na vreme da uoči neusaglašenosti i probleme, i da se o tome posavetuje sa osnivačem i HR konsultantom kompanije kako bi isti bili pravovremeno rešeni.

Šta nam HR donosi

Startup-i koji su od najranijih faza posvećeni razvoju HR funkcije postižu bolje rezultate u odnosu na druge kompanije. Oni bolje zapošljavaju, razvijaju i zadržavaju zaposlene.

HR služi da:

• Planira i sprovede proces zapošljavanja kako bi došao do pravih ljudi 
• Rade na razvoju zaposlenih, pomažu im i tako ih zadržavaju 
• Osiguravaju da kompanija prati zakone vezane za rad zaposlenih i zapošljavanje

Šta izbegavati prilikom izgradnje i vođenja HR funkcije

Kako nam resources.workable savetuje, treba izbegavati:

1. Žargon. Važnije je da zaposleni mogu da pričaju jasno i razumljivo kako bi se bolje sporazumeli.
2. Strogo ponašanje po pravilima. Startup-i ne moraju imati stroga pravila po kojima će se urediti svi aspekti ponašanja i rada zaposlenih.
3. Definisane vrednosti kompanije. Za jedan startup, definisane vrednosti mogu da ga ograničavaju, takođe vrednosti koje se neguju će se menjati kako se startup razvija. Važnije je imati definisane vrednosti kod većih kompanija koje imaju više zaposlenih i departmana.

Inovativan HR departman

Kako nam na sajtu resources.workable.com savetuju, za razvoj inovativnog HR deparmana treba da:

• Zaposlite prave HR ljude. Oni će biti ambasadori kompanijske kulture. Dobro bi bilo zaposliti ljude koji mogu da budu:
  • HR koordinatori – na dnevnom nivou komuniciraju sa zaposlenima i rešavaju probleme između rukovodstva i zaposlenih
  • Regruteri – Trebalo bi da uvide potrebe organizacije za određenim pozicijama, da pronađu adekvatne kandidate sa određenim veštinama i znanjima.

• Osnažite proaktivnost HR-a. To znači da će HR:
  • Redovno komunicirati sa zaposlenima i proveravati produktivnost
  • Vršiti potragu za pasivnim kandidatima. To su kandidati koji nisu u potrazi za poslom ali bi mogli biti odlični za neku od vaših pozicija. HR treba da istraži takve kandidate i da počne razgovor sa njima kako bi ih pridobio. Više o ovom procesu možete pročitati na linku.
• Osnažite HR osoblje. Oni treba da predstavljaju grupu ljudi koja zastupa zaposlene i dele informacije sa njima.

Njihovi ciljevi vezani za zaposlene su:

• Uspešno zapošljavanje i početak rada – više o ovom procesu i korisnim savetima možete pročitati na:
  • • The Ultimate Guide to Employee Onboarding for Lean Startups
    • How to build a new employee onboarding process 
• Merenje angažovanja zaposlenih – više o ovom procesu pročitajte na linku.
• Komunikacija sa zaposlenima o dešavanjima u kompaniji
• Gajenje kulture kancelarije

Principi zapošljavanja u prvim fazama startup-a

1. Zaposleni koji je zadužen za ljudske resurse (“people person”) i HR konsultant – zaduženi za zapošljavanja. Napravite faze zapošljavanja kroz koje će se kandidati kretati. Pozitivno iskustvo procesa zapošljavanja može privući vašeg kandidata da prihvati vašu ponudu. Takođe, u procesu zapošljavanja se može uvideti i kultura kompanije.
2. Kreirajte plan zapošljavanja. Definišite pitanja koja će biti postavljena na intervjuu. Potrebno je istražiti kandidate, proveriti da li oni mogu da se uklope u kompaniju kulturološki, da li njihove veštine odgovaraju potrebama kompanije, kakav im je pristup radu i stil rada, kako komuniciraju i kako se prilagođavaju situacijama.

Klasifikacija zaposlenih

Moguće je klasifikovati zaposlene na osnovu vremena koje provode u kompaniji:

• Puno radno vreme (eng. full-time)
• Polu radno vreme (eng. part-time)
• Privremeno (eng. temporary)
• Sezonski (eng. seasonal)

Druga klasifikacija je na osnovu ugovora koji zaposleni ima sa kompanijom:

• Zaposleni sa regularnom platom i radnim vremenom
• Izvođači radova (eng. contractors) koji sklapaju ugovor za obavljanje privremenog posla: projekta, dela projekta.
• Konsultanti (eng. consultants) – savetnici iz različitih oblasti koji pomažu kompaniji

Ove klasifikacije su važne zbog različitih zakona kojima podležu različite vrste zaposlenih. U zavisnosti od ugovora, imaju različite pauze za ručak, plaćanje prekovremenog rada, plaćene praznike.

Benefiti za zaposlene

Benefiti koje nudite vašim zaposlenima su samo veliki trošak u toku rasta i razvoja startup-a. Ne treba da im ponudite sve beneficije ali imajte na umu da one mogu pomoći u privlačenju potencijalnih zaposlenih.

Lista nekih od najvažnijih benefita koje možete ponuditi zaposlenima:

• Bolje zdravstveno osiguranje
• Fleksibilnije radno vreme
• Više dana godišnjeg odmora
• Opcija rada od kuće
• Plaćena članarina u teretani
• Besplatne grickalice
• Besplatna kafa
• Događaji za zaposlene (popularni team building događaji)

Priručnik kompanije

U njemu su predstavljene politike i procedure na osnovu kojih ćete upravljati vašom kompanijom. U njemu možete uključiti politike vezane za:

• Plaćeno bolovanje
• Plaćeno odsustvo
• Druge politike koje prate zakone države

Zaposlenima treba podeliti priručnike i dati im da potpišu formu kojom potvrđuju da su primili priručnik, pročitali i razumeli njegov sadržaj i da će se pridržavati politika koje su u njemu predstavljene.

YC Company Human Interest pruža besplatan obrazac Priručnika startup-a za zaposlene.

Početak rada novozaposlenih

Možete napraviti vodič koji ćete dati novim zaposlenima. U vodiču može da stoji:

• Šta se, kako i kada radi
• Lista alata koji se koriste
• Kanali komuniciranja
• Gde se mogu pronaći određene informacije
• Benefiti za zaposlene
• Uložite u dobar HR softver. Možete pogledati listu 10 evropskih HR startup-ova ili Forbs-ovu listu 7 HR Tech Startup-ova

Danas je, zbog globalne pandemije, veliki izazov raditi od kuće. Saznajte više o tome kako da održite produktivnost tima dok radite od kuće u našem tekstu KAKO DA ODRŽITE PRODUKTIVNOST TIMA NA VISOKOM NIVOU DOK RADITE OD KUĆE?

Napuštanje kompanije

Zaposleni će napuštati kompanije iz različitih razloga. Zato je potrebno planirati proces napuštanja kompanije. Treba osigurati da zaposleni dobije poslednju platu, kao i da vrati opremu koju je koristio. U ugovoru mogu biti dogovoreni uslovi ukoliko zaposleni napušta kompaniju. Ti uslovi se moraju ispuniti i poštovati. Posavetujte se sa vašim pravnikom vezanim za napuštanje zaposlenih kako bi vam oni rekli sve vaše obaveze.

Savet je održati intervju sa osobom koja napušta kompaniju kako biste stekli uvid u razloge napuštanja. Osoba koja napušta vam može preneti sve stvari koje im se nisu ili jesu sviđale u vezi sa radom u kompaniji. Iskoristite priliku da dobijete ove povratne informacije.

Predlog literature:

The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable

Managing for Knowledge: HR’s Strategic Role

HR Transformation: Building Human Resources from the Outside in

The HR Toolkit: An Indispensable Resource for Being a Credible Activist

Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric

Zaključak:

HR za startup-e je funkcija koja donosi mnogo benefita. Osim rešavanja legalnih problema vezanih za zapošljavanje, HR osigurava da su pravi ljudi, na pravim radnim mestima i da su maksimalno produktivni.

Autor: Dušan Kukić